一、引言

企业生命周期理论是当今研究企业管理的重要理论之一，该理论将企业的发展视为生物体生命周期现象的一种模拟，存在着从出生到成长、成熟、衰老与死亡的周期性。研究人员普遍认为，随着企业生命周期阶段性的发展，管理思路与方法只有采取相应的权变策略，才能使企业立于不败之地。本文在论述了企业生命周期理论发展脉络的基础上，将基于企业生命周期的研究分为应用研究与理论研究两大类，并在分析了这两类比较有代表性的研究的基础上，指出了目前研究的不足及未来的研究重点。

二、企业生命周期理论的发展

20世纪50年代，Haire(1959)首次应用“生命周期”观点来研究企业问题。Haire(1959)认为组织的成长就像有机体一样，符合生物学中的成长曲线，从诞生、成长、成熟、衰退至死亡，存在着显而易见的周期现象，并指出企业管理的水平成为制约企业发展的瓶颈因素。

Chandler(1962)指出，公司的发展会出现四个平稳上升的连续阶段。这四个阶段始于企业的初始扩张和资源积累阶段；接着通过集权化的职能结构使资源配置合理化；然后走向多元化，充分利用资源不断开发新产品和占领新市场；最后，多分部结构是这种演变的顶点，它可以确保已经多样化的资源得到更有效的利用。每个阶段中，企业的战略与结构这两个关键要素都会出现差异。后来，Scott(1973)将其改编为“三阶段”模型，但终点仍然是多元化、分部化的公司。这里的多元化是指相关多元化，为了解释后来出现的非相关多元化趋势，Mintzberg(1979)将其扩展为“四阶段”模型，第四阶段即为非相关多元化。

Greiner(1972)研究了企业组织演化过程，他认为企业生命周期可视为若干个演迸阶段，每一个阶段都是由一个革命性危机引发的，并且每一个危机的出现都标志着前一个阶段的结束。具体而言，随着企业从产生到成熟以及企业规模的不断扩大，企业将经历五个发展阶段，即通过创造性获得增长阶段、通过指导与控制获得增长阶段、通过授权获得增长阶段、通过协调获得增长阶段、通过合作获得增长阶段。

Kimberly(1981)认为，组织的生命周期可看作是生物体生命周期现象的一种模拟(Analogy)，其内涵是认为任何有生命个体的成长(包括组织的演进过程)。会遵循一致的而且可预期的发展型态。例如组织从出生、成长、成熟、衰退以至死亡。有一个显著的周期存在。这种生命周期比拟的思想，对组织的成长与改变，具有理论研究的启发性。

Quinn&Cameron(1983)在描述企业历程时归纳出一个四阶段的一般模型。该模型的第一阶段是创业期，特点是单一领导者控制、汇集资源、意见纷纭、开创性的活动、少有规划及协调。第二阶段是集体期，特点是非正式的沟通及结构、逐渐形成集体意识与使命感、高度的组织承诺。第三阶段是正式控制期，特点是规章制度正式化、组织稳定、强调效率、保守主义。第四阶段是结构细分时期，特点是组织结构精致化、分权、拓展业务范围、适应及更新，主要目标是强化适应能力以追求新生的契机。

明确研究企业生命周期的是Adizes。Adizes(1989)出版了《企业生命周期》一书，从此奠定了其在这个领域的核心地位。Adizes认为，企业的成长与老化同生物体一样都是通过灵活性和可控性这两大因素之间的关系来表现的，按照这两个因素，企业的生命周期可以划分为三个阶段、十个时期，分别是由孕育期、婴儿期、学步期构成的孕育阶段，由青春期、盛年期和稳定期构成的成长阶段，以及由贵族期、官僚化早期、官僚期和死亡期四个时期组成的老化阶段。

在国内，陈佳贵(1995)是较早进行企业生命周期研究的学者。陈佳贵(1995)根据对企业成长的考察，根据企业规模的大小把企业的生命周期划分为孕育期、求生存期、高速成长期、成熟期、衰退期和蜕变期等六个阶段。与多数研究将死亡作为企业生命周期的终点不同，其划分方式中吸取了日本明治大学经营学部藤芳诚一提出来的蜕变理论，因而增加了蜕变期阶段。

企业生命周期理论的价值很快得到了相关人员的认可，此后国内对企业生命周期的研究如雨后春笋般地出现。但纵观国内的研究，基本上可分为应用研究与理论研究两大类。前者主要是探讨企业生命周期各阶段中的管理问题，后者则主要探讨企业生命周期理论的自身问题，如阶段的数量、阶段划分的指标与方法等。

三、基于企业生命周期的应用研究

在与企业生命周期有关的研究中，相当数量的研究是基于企业生命周期的应用研究，主要探讨企业生命周期各阶段中的管理问题。

Balkin&Montemayor(2000)探讨了组织生命周期与集体基础薪资接受程度的相关性，发现在成立期(Start up)，员工对集体基础薪资的接受程度最低；在成长期(Growth)，员工对集体基础薪资的接受程度较高；在成熟期(Maturity)，员工对集体薪资接受程度最高；而在衰退期(Decline)，员工对集体基础薪资的接受程度较低。

罗险峰与胡逢树(2000)遵循企业生命周期的四阶段论，即创业期、成长期、成熟期及衰退期，在论述了四个阶段的特点基础上，定性地分析了在企业生命周期各阶段中企业的技术创新行为(包括创新动机和创新积极性)及存在的风险。

随着企业的核心竞争力日益受到广泛的重视，郭斌(2001)将其与企业的生命周期相结合，提出了“企业核心能力生命周期”的观点。郭斌(2001)认为，技术过程与组织过程之间的交互作用对企业核心能力演化存在较强的影响力，而产业动态则对核心能力的演化起着选择机制的作用。在产业演化的不同阶段，存在着不同的“产业竞争焦点”，预见产业竞争焦点的变化并进行适时的企业核心能力跃迁对于企业竞争优势非常重要。企业为了获取持续竞争优势，必须适时完成“跃迁”过程，使企业核心能力能够适应产业动态的更迭。

刘洪与赵曙明(2002)将企业的生命周期与人力资源管理相结合。他们指出，从企业演化过程看，企业在其发展的不同阶段对人力资源的要求是不同的，因此相应的人力资源管理与开发工作也应有所区别。他们从企业发展演化不同阶段的管理特点出发，讨论了企业发展演化处于不同阶段对人力资源的要求以及人力资源管理与开发的差异。

JenKins et al.(2004)探讨了企业在生命周期的不同阶段，所采取的不同的竞争战略，并认为投资人对于销售成长的能力和获利能力的重视程度会有所不同。研究结果显示：当企业由成长期进入成熟期或由成熟期进入衰退期，其获利能力与销售成长能力的价值攸关性的差异有显著变化，JenKins et al.同时将生命周期变量加入模型中，发现模型的解释能力提升，证实了在利用盈余或其组成项目对企业评价时，企业生命周期起到了重要的决定因素。

王文亮、孟丽莎和冯军政(2005)认为，广泛用于产品、企业与产业的生命周期理论对企业集群发展模式同样适用。在集群发展到一定阶段，由于环境变化导致了政策及集群资源优势等的逐渐丧失，集群内企业开始出现竞争，甚至过度的恶性竞争等，妨碍了企业集群生产力、创造力向更广、更深的领域发展，从而使集群显示出了成长与衰亡的周期性。在此基础上，他们结合企业集群生命周期的不同阶段特点，分析了民营科技企业集群发展过程中的战略选择。

郭际、李南与白奕欣(2006)将生命周期理论应用于企业的危机管理，并认为企业危机也可分为危机潜伏期、危机征兆期、危机发生期、危机总结期和危机恢复期五个阶段。在分析了每个危机阶段的特点的基础上，探讨了每个阶段所应采取的对策。张军(2007)破坏性创新为研究对象，从企业的资源与能力出发，将企业生命周期与破坏性创新理论联系起来，研究了企业在生命周期不同阶段开展破坏性创新的可行模式、影响因素以及内在机理，回答了在生命周期不同阶段上，企业“可行的破坏性创新模式”、“影响因素”以及“有价值的实践活动”各是什么。在此基础上，作者提出了破坏性创新的分类模型、企业生命周期不同阶段上的影响因素模型和基于吸收能力的内在机理模型等。

任荣(2009)在分析国内外有关战略联盟生命周期和企业合作创新及其管理的相关理论的基础上，提出了战略联盟条件下企业合作创新的影响因素，构建并实证检验了基于联盟生命周期的合作创新动态管理模型，该模型将企业战略联盟的生命周期分为协商期、成长期、成熟期和蜕变期四个阶段。

以上这些具有代表性的研究，针对企业管理中的特定问题，结合企业的生命周期理论，提出了相应对策，针对性强，应用价值较高。但这些研究都存在着一个共同的问题，那就是研究人员都设定了企业生命周期阶段，而文中却都未探讨企业生命周期的判别方法。但如果不能明确地判别企业正处在生命周期的哪一个阶段，则无法实现各种管理方法与其所处阶段的匹配。因此，国内外都有相当一部分学者致力于企业生命周期的理论研究。